Valoración cultural

CAPITULO 18

Inicialmente el tema "culture assessment as part of managed organizational change" me transmitió un sentido de responsabilidad con la empresa cuando comienza a mostrar síntomas de necesidad de cambio  o en su caso quiere vivir un cambio desde la visión del líder. Durante el proceso de cambio, la carga sobre los hombres del guía (líder) es sumamente avocada a mantener los lineamientos de estabilidad entre  lo que se vive y a donde se quiere llegar. Por esto mismo el consultor deberá realizar preguntas muy significativas:

• ¿por qué quieres hacer esto?
• ¿Qué problema deseas resolver?
• ¿Qué entiendes por cultura, y por qué piensas que una valoración cultural sería apropiada?

Estas preguntas y entre otras más proporcionaran una visión estratégica del cambio visualizada para la organización. Schein, después de darnos esos tips de aproximación, nos proporciona un proceso de trabajo que no tiene nada que ver con la palabra proceso o ser progresivo. Deberá ser entendido como una estrategia laboral poco uniforme, esto se debe porque cada empresa tiene singularidades especificas como cada ser humano. De modo que se invita incita a leer el Capitulo 19, para hacer notar las diversas maneras de abordar a las empresas.

Al estar leyendo el capitulo en cuestión (18), comprendí durante las reflexiones y lo vivido en la empresa de observación los siguiente: es necesario comprender que los supuestos estarán expresados y comprendidos de diversas maneras; el supuesto no solo esta arraigado a los más viejo en la organización, también lo viven los jóvenes; dirigir la evaluación cultural a puntos específicos que proporcionen datos duros que faciliten entendimiento empresarial. Así  mismo al entrar en materia del capitulo, proporciona pasos a seguir o cumplir (describiré los para mi más recomendados):

• obtaining a leadership commitment: es necesario tener tener la mirada de cambio a la cual desea llegar el líder, porque al verse inmerso en el proceso los trabajadores con los cuales se llevara a realizar las tareas de descifrar la cultura también estarán comprometidos.
• Selecting an appropiate seetting: no solo es buscar salas espaciosas o cómodas, aquí se debe inmiscuir al trabajador y formar un ambiente de no tensión para facilitar el dialogo y vivencias.
• A short lecture  on how to think about culture: siendo necesario aclarar el concepto cultura y el modo de abordar temas desde valoración cultural. Ya que la cultura, esta comprendida desde una aproximación tacita.

Recabando estas partes medulares el saber identificar los artefactos sera no tarea fácil pero si más de manera natural para darles descripción y entendimiento respondiendo ¿qué pasa con esto?; después sobre vendrá la identificación de valores expuestos, buscando el entendimiento el ¿porque estas haciendo lo que haces?, de esta manera se entenderán los pensamientos de acción implícitos.

Por último deducir los supuestos es en base a identificar lo que realmente explica un valor expuesto en relación al artefacto visualizado o tiene un discordancia con este. Siendo esta reflexión muy apropia a mis ideas. 

• El último paso es realizar ya recabo información, es planear lo que se realizara junto con el líder para alinearlo a su misión.

Lo que obtengo personalmente de la lectura, como un observador que esta descifrando una cultura el trabajo a realizar es ese pero también es necesario proporcionar las herramientas suficientes para los lideres empresariales puedan realizar su misión de cambio con respecto a la cultura. Lo que deseo explicar,  entender la formación desde los supuestos no implica que sepan traducirlo al plano real o sean capaces de idear un plan de gestión de acuerdo a dichos supuestos.

Respecto a mi tema de reflexión "cultura de cooperación vs cultura de competencia", leí unos textos que hablan sobre la facilidad de alcanzar tareas basado en competencias personales y como esto causa el desligue entre trabajadores o en algunos casos minar el camino para visualizar logros solo de manera individual. Yo pienso que hacer algunas cosas solo es bueno si dicho trabajo esta proyectado a un bien común, pero si ese trabajo solo es para hacer menos el desempeño de otras personas no tiene caso el hacerlo valer. Así mismo, las nuevas tendencias empresariales de mando y liderazgo, tiene un concepto se antropología organizaciónal  que implica desarrollar al ser humano como un ente social que esta evaluado por reglas naturales del medio social y empresarial.

Cambio de comportamiento propio. Se gritan y no dan ideas de cambio.

Artefactos que dividen la subcultura, buscan un líder regional pero también tener autonomía. 

Nuevos escenarios, necesidades humanas,