Lo familiar de un grupo y lo extraño del medio que lo rodea.

1.     ¿Cuál es tu posición en cada dimensión?

Sobre el tema “Assumption about externa adaption issues”, la sociología y la dinámica de grupos apunta a dos ejes distintivo: 1 sobrevivencia y adaptación al medio externo; 2 integración del proceso interno para asegurar la capacidad de continuar la sobrevivencia y adaptación.

Si cada modelo de aproximación no visualiza la formación amalgamada, se verá expuesta a un método más dentro de tantas herramientas de aproximación. Durante la lectura, se explica cómo solapar la misión y estrategia con objetivos, los medios hacerlos coincidir con objetivos para alcanzar objetivos, la medición para realizar la contabilidad de logros y manejo de información, por último la corrección para adaptarse a los cambios que se presenten.

Como respuesta del tema 5, los supuestos empresariales intenta resolver los impactos externos que provee el medio basándose en la visión del líder o fundador, alcanzo de esta manera adaptarse y evolucionar más que sobrevivir. Esto implica manejar un autoconocimiento de misión, objetivos, etcétera. Así mismo, la organización debe tener presente que su esencia organizacional está implícita a su grupo laboral, porque ellos viven el día a día: creencias, pensamientos, valores.

Adaptarse al medio externo consta de diversos elementos porque, se podría enfrentar a una situación prevista y hasta cierto punto manipulable, cuando es así se puede hacer un plan de contingencia, pero si es una circunstancia imprevista, la respuesta la debe encontrar tanto en los supuestos grupales como organizacionales.

Por otra parte, el tema “Assumption about managing internal integration”, describe más específicamente las características en que se ve rodeado un individuo para anexarse a un grupo, un empleado a ser nuevo se enfrenta a un sin número de nuevos estresores a los cuales más que buscarles una respuesta debe comprender para adaptarse al medio “extraño” a manera de lograr una inserción sana y exitosa.

 Lo que me deja dicha lectura es, ponerse la camisa de una empresa no solo viene de uno mismo, porque también es necesario cumplir ciertos rituales de iniciación. Esto es porque, cada sociedad crea sus propias reglas específicas para ser abrazado como un miembro. Estas pueden ser, un idioma, límites y criterios de inclusión, los estatus y poderío, las normas de relación humana, recompensas y castigos.  Dicho capitulo causo más atracción porque se está hablando de las subculturas (operarios, ingenieros, ejecutivos) de una macrocultura (organización).

Mi posición se basa en que un individuo cuando llega a un lugar nuevo, deberá adaptarse y evolucionar esto para poder sobrevivir (ser aceptado en la organización), sin embargo, algunas cuestiones suelen altamente exigentes a medida que cambian las exigencias externas o internas, por lo que es necesario, hacer de manifiesto un equilibrio porque puede verse expuesto en un futuro un problema como “burnout”.

 

Ambas aproximaciones tienen sus pros y sus contras porque ambas están expuestas a los cambios constantes que experimenta el ser humano, esto indica que siempre se estará bajo momentos de stress que llevaran a los supuestos de un grupo a nuevas formas de trabajo, solución, trabajo en equipo que den solución a fenómenos externos e internos.     

2.     Descubrir los niveles de cultura en ti.

Pienso que mi nivel cultura en ambos supuestos, estarán determinados por las circunstancias de un fenómeno o por las exigencias externas o internas en la que me vea envuelto para alcanzar un objetivo. Siempre que tengo un ejemplo o duda intento resolverla, al realizar dicha tarea tengo que adaptarse al medio en que está basado dicho ejercicio.

3.     Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionadas con su caso de estudio.  Cultura de colaboración vs competencia.

Muchos estudios en organizaciones han demostrado que la mejor manera de alcanzar la supervivencia y una madurez es en mantener un balance entre ambas constituciones, buscar los valores de competencia aunados a las funciones básicas sociales, para ver un crecimiento industrial y social. Una organización debe buscar crecer junto con la sociedad en la que esta envuelta.

Por lo que, el tema 6, a manifestado a manera de comprender el tema a investigar que, se debe buscar un punto medio. Relacionar ambas maneras de trabajo a formar un nuevo sistema de ataque a problemas complementándose mutuamente. 

4.     Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia o conceptos de los capítulos que te llaman la atención, explica el por qué.

Es necesario desarrollar un lenguaje básico, para entender y comprender  el trabajo, trabajo en quipo, respecto, igualdad. De esta manera las diferencias individuales se verán entendidas por un mismo canal aunque los trabajadores sean de diversos niveles.

¿Existe una “receta” para trabajar como equipo? ¿Las estrategias a desarrollar para un trabajo deberán siempre estar alineadas a los supuestos que se viven? 

Ejercicio cultural a subculturas organizacional.

Sesión  5.

1.    Preguntas de trabajo del tema 3 “Cultura en las organizaciones; dos casos de estudio”.

¿En cuál de los casos te moverías más cómodamente? ¿Por qué lo dices, qué te dice de ti y tú historia?

Inclinarme por una en específico es difícil, porque cada organización tiene su estilo de trabajo y normatividad. Si tuviera la oportunidad de laborar en alguna de ellas, ambas aportarían a mi crecimiento personal y profesional en distinta forma. Me gusta más la empresa CIBA-Geigi, porque un supuesto cultural es “The mision is to make a better world through sciencie and –importand products-“.

El pensamiento que otorga Shein, enfocado a las cualidades de una organización están sujetas a su medio cultural, integrantes y giro empresarial es muy cierta, sin olvidar a sus líderes. Lo anterior me hace ver claramente que es necesario, el respeto, la autoridad mutua entre compañeros (entre más valores), pero también debe ser escuchado y llevado a consenso el significado de otorgar un lugar a nuevas ideas que salgan de los niveles inferiores a los jefes. 

Sobre su entendimiento de ser una empresa familiar con sus características muy bien “limitadas y visualizadas”, cada familia tanto a nivel humano como a nivel empresa tienen sus virtudes y errores; de este modo, es sumamente difícil por no decir imposible acercarse a la utopía humana del núcleo familiar. Ahora realizarlo a nivel trabajo será una tarea más ambiciosa porque hay un medio ampliamente heterogéneo de ideas, creencias, necesidades, puestos, responsabilidad, nivel de mando, estilos de trabajo, etcétera.

Lo anterior implica diversas herramientas de comunicación humana, entendimiento técnico, métodos de trabajo, pensamientos que fluctúan entre responsabilidad humana y la responsabilidad económica con la empresa. Abarcar un entendimiento de discusión constructiva sin que interfieran creencias o vivencias pasadas.

Esto me lleva al siguiente punto que llamo mi atención sobre CIBA, “Truth and wisdom reside in those who have more education and experience”, la frase determina que si eres capaz de aportar es porque tienes la preparación y el entendimiento del suceso que se está experimentando. Por último, también la falta de flexibilidad y confianza en nuevos estilos o métodos profesionales pueden llevar al fracaso a un gran imperio organizacional.

 

    Preguntas de trabajo del tema 4 “Macroculturas, subculturas y microculuras”.

¿Cuáles de los supuestos en las tres culturas te sorprende o te molesta?

Assumptions of the Operator Subculture:

“No matter how carefully engineered the production process is or how carefully rules and routines are specified, we know that we will have to deal with unpredictable contingencies”.

Assumptions of the Egineering/Design Subculture:

People are the problem- they make mistakes and therefore should be designed out of the system wherever possible.

The Executive Subculture:

Though people are necessary, they are a necessary evil not an intrinsic value; people are a resource like other resources to be acquired and managed, not ends in themselves.

¿Con cuál cultura te identificas más?

Buena pregunta, después de leer los supuestos de cada uno, es obvio que cada cual tiene sus propios supuestos arraigados bajo sus fundamentos, que dan como resultado lo ya leído de cada subcultura. Los límites culturales los hace un individuo para mantener en raya las conductas de otro ser humano, cada una de las subculturas tiene límites de entendimiento de lo que sucede en su área de trabajo propio y se desconoce o es poco comprendido las áreas ajenas.

Yo pienso sobre hacer valer las necesidades básicas humanas, porque si cada persona está en congruencia y con un pensamiento positivo; acerca de que cada engrane (persona) que integra la gran máquina laboral se encuentra en sintonía con todo el proceso y sistema, se verá una congruencia obteniendo como resultado un bien común social. Es razonable que plantearlo en una hoja es fácil, lo laborioso es llevarlo a cabo. Pero si cada subcultura se ve inmersa quitándose las etiquetas que devalúan a las otras, se podrá alcanzar la visión impuesta por la organización y si hay un error se deberá resolver y no buscar un culpable.     

Descubrimientos, conexiones y preguntas con su caso de estudio.

En la lectura de DEC, una frase tiene fuerza dentro de las demás ideas: Se categoriza como una creencia o valor: Los empleados de todos los niveles fueron responsables acerca de lo que estuvieron haciendo y el orden de su tiempo “para hacer las cosas correctamente” que, en muchos casos significo ser insubordinado.

En el caso de las empresas con una cultura de competitividad, “preguntar al jefe sobre lo que espera sería considerado como una señal de debilidad”, para mí una creencia de esa magnitud significaría ansiedad y poca confianza en manifestar un malestar, llegando al punto de autocorregirte sin tomar en cuenta ideas externas que pueden mejorar todo sistema.

En otro caso, una empresa de colaboración es de “calidad” positiva llegar a puntos donde el jefe haga comentarios sobre lo mal que realiza su trabaja y de este modo hacerle sentir que se interesan por él.

3.    Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia o conceptos de los capítulos que se han relevantes, explica por qué.

Estudiar las características físicas, creencias o supuesto que te aporta una cultura de forma aislada hasta cierto punto es bueno, pero es necesario complementar dicho estudio desde una perspectiva que entrelace cada una de esas características para  obtener la esencia de vivir de dicha cultura así explicando lo que en realidad sucede.

Para las organizaciones es necesario que las subculturas estén alineadas porque es necesario para la total efectividad organizacional

Para las organizaciones es necesario que las subculturas estén alineadas porque es necesario para la total efectividad organizacional

La macrocultura influye la evolución de la cultura organizacional.

¿Extraer la fuerza de operadores de una empresa y dejar solo la tecnología traería mayores logros a nivel producción, ventas, desempeño, costos?

Niveles de cultura.

Los tres niveles de cultura.

         1. Tema de investigación: “Cultura de colaboración vs cultura de competencia”

Cuando se habla sobre el crecimiento y evolución empresarial está en función de la interacción humana; si la interacción humana vive cambios fundamentales, entonces la formación y evolución cultural cambiara de forma diversa y poco visible. Por lo que es necesario, tener un conocimiento tanto individual y grupal para conocer los niveles de cultura y poder controlar dichos cambios, tocando dicho punto, implica realizar una observación cultural para comenzar la estructuración de niveles de cultura. Obteniendo así, porque una cultura de colaboración esta peleada con una de competencia.

En otro punto se comenta sobre la influencia de un líder y como este inyecta sus maneras o formas de manejar y liderar una empresa, al realizar estas tareas los compañeros laborales observaran sus acciones, visiones, valores, etcétera. En algunos casos se compartirán en otros se verán rechazados. Al verse rechazada una manera de trabajo, el objetivo principal del líder será hallar nuevos caminos para acelerar el cambio cultura logrando normalizar el flujo ambiental.

El observar un “artefacto” esencial en ambas culturas proporcionara un entendimiento inequívoco de “creencias y valores”, dando como resultado el entendimiento del -porque- trabajan de esa forma y no de otra, resultando el día a día, sobre la comunicación e interpretación de sus modelos grupales e individuales de colaboración.

En este punto me planteo una pregunta sobre mi tema:  ¿Ambas culturas son excluyentes o no tienen la facultad de familiarizarse con estilos de trabajo que podrían dar mejores resultados de manera mixta o conjuntiva?

¿Por qué es necesario adoptar creencias y mora/reglas éticas (ideologia filosofica/racionalizacion y aspiración) para alcanzar un comportamiento deseado? Si en algunos casos no se ve el comportamiento deseado. 

Se da respuesta a la pregunta desde la analogía del supuesto básico con el "valor dominante de orientación". 

Dando como resultado una discriminación entre creencias de alternativas básicas, pero que son visibles culturalmente.Por lo que se concluye que es de suma dificultad predecir un comportamiento y menos aun emparejarlo al desempeño. Porque muchas hebras estan en juego, finalmente, si jalas del hilo correcto podrás prever y familiarizar comportamientos bajo ciertas circunstancias. 

Al mismo tiempo, uno como observador puede tanto interpretar de forma personal como distorsionar la realidad con los valores arraigados.

         2. Durante la clase se comento sobre algunos modelos de trabajo que no pueden cambiarse. Ahora entiendo, después de la lectura que ciertos supuestos básicos tienen un peso altamente significativo tanto personal, social y empresarial. Esto da como resultado, que si un líder aun con una vasta experiencia y muchos años de estudio, si no logra visualizar dicho fenómeno cultural estará predestinado a fallar, porque esta corrompiendo una regla básica dentro del pensamiento psicológico que esta dictado por la cultura.

Ejercicio sobre los tres niveles de cultura aunado a la problemática del ejercicio anterior.

• Artefactos: la acción de robar el cableado; disgusto por las diversas compañías; no hay comunicación entre la población y las empresas; no les importa que sea de beneficio los cables en sus diversas aportaciones sociales.

• Creencias y valores/postulados: respeto por el bien de un tercero, decir la verdad de quien lo roba, comprometerse a colaborar con las acciones de cuidar el medio que los rodea.

• Supuestos subyacentes básicos: perdida de pertenencia laboral, el robo hormiga no daña la empresa, tengo que vivir de algo ya que no tengo trabajo, los jefes de la empresa también roban.

Plan de trabajo #3.

Caso de estudio seleccionado: Culturas de colaboración vs culturas de competencias.

• Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionadas con su caso de estudio:

Las definiciones de los conceptos manejados están arraigados sobre la misma línea de las ediciones pasadas, pero lo que ahora se presenta, son como el medio afecta y cambia un concepto ya estudiado, transformando lo ya entendido. Esto se refleja en como la cultura organizacional afecta a una subcultura, una pequeña etnia o una macrocultura.    

Esto se debe porque a nivel mundial, los conceptos y nuevas formas de trabajo, como la disciplina, técnicas, tipos de  entendimiento se han visto obligadas a adaptarlas a nuevas atmósferas de trabajo.

¿Comprender los métodos de trabajo entre ambas culturas proporcionara respuesta a por qué son rivales?, ha esto se podría anexar y complementar ambas culturas mutuamente, cubriendo las necesidades que han de tener en falta de la visión ajena de ambos tipos de trabajos. Solapando áreas de oportunidad con técnicas y filosofía de trabajo.

Llevando de la mano, la necesidad que un líder debe y tiene como tarea comprender como se comprende dicha cultura organizacional en la que se verá envuelta para llevar a cabo el abordaje de las subculturas, visualizar métodos de salvavidas cultural, perspectivas.  

• Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia

La coordinación entre subculturas dentro de una organización se verá más complicada entre mayor desarrollo existe, ya que hay una globalización y conectividad constante con ejemplos y medios de trabajos ajenos al propio. Obteniendo de estos, mejores maneras de organizarse pero con una visión ajena a lo que se vive en dicha área de trabajo. Alcanzando límites que aun los investigadores organizacionales no se plantean. 

Diferente a lo propuesto ya existente, en ciertos momentos, la necesidad de evolucionar para responder a las necesidades deberá estar también la adaptación al medio, esperando como resultado un cambio de sí mismo con características específicas. 

• Situación que no entiendo en que podrían estar escondidos supuestos/valores arraigados en la cultura de los involucrados:

Cada fin de año, el cableado de luz es robados, se pierden kilómetros de cables y tanto localidades se queden sin un servicio básico como las islas de servicio se ven en estado de stop. Los costos y mano de obra de reconexión son altísimos y lo peor del caso, es que se volverá a presentar el próximo año.

Las entidades locales y federales han resuelto el problema, aunque a inicio del año siguiente se presentara nuevamente. Se han encontrado los responsables más sin embargo, se vuelve a presentar la problemática, años tras año. En algunos casos, las familias de los responsables de los robos o algunas otras personas que están ligadas, comentan que las personas que se lo roban son del estado de Tabasco (solo tienen que cruzar el puente).

·         ¿Qué preguntas se te ocurren para que salgan a la luz esos supuestos?

¿Los trabajadores que roban no les preocupan perder su trabajo?

¿Cubrir un robo de otro compañero me hace pertenecer al grupo de trabajo?

¿Privar de un servicio básico a la comunidad está bien visto dentro de sistema social o familiar?

¿Los jefes permiten el robo hormiga dentro de la empresa?

¿No hay un órgano de regularización dentro de la empresa que castigue a los culpables?

¿Las familias que no tienen luz durante el periodo de tiempo de reconexión, tienen otro medio de cubrir dicha necesidad?

¿La luz no es una necesidad básica y solo buscan tener entrada de capital más?

·         ¿Cuáles son tus supuestos?

El resultado de todo lo experimentado durante algunos años de vivir bajo dicha problemática es, algunos trabajadores tanto personas fuera de la empresa roban el cobre porque es un material que pueden vender a un buen precio. En relación interna a la empresa, suele pasar que el robo hormiga es causado porque tienen necesidad del metal para “X”, labor en su hogar o empresa privada; el órgano de regularización de robo interno empresarial es obsoleto porque se ha visto que dicho organismo está contaminado.

En relación a las personas ajenas a la empresa, dicen recoger o comprarlo en lugares clandestinos, dichas áreas es donde se presume que los mismos trabajadores revenden dicho material robado. Se podría asegurar que dichos robos son nuevos, lleva ocurriendo de 5 años a la actualidad, y en épocas pretéritas no se presentaba, podría estar arraigado a la población flotante de compañias o la real necesidad de tener otros medios de percepción monetaria.

Abel Alejandro Segura Enríquez.